Tras la sanción en el Congreso de la Nación, el Gobierno promulgó el pasado viernes la denominada Ley de Modernización Laboral, que cambia el esquema de contrataciones en la Argentina.
El Poder Ejecutivo puso en vigencia la Ley 27.802, a través de la publicación en el Boletín Oficial del Decreto 137/2026, que contó con las firmas del presidente Javier Milei, el jefe de Gabinete, Manuel Adorni, y la ministra de Capital Humano, Sandra Pettovello.
En este marco, el Dr. Pablo Marcelo Moras, abogado laboral vinculado al sector pesquero, realizó un pormenorizado análisis de los puntos clave de la reforma. “El Congreso de la Nación ha aprobado la llamada “Ley de Modernización Laboral”, por medio de la cual el Poder Ejecutivo Nacional ha logrado concretar aquellos lineamientos preliminares introducidos a partir de la ‘Ley Bases’ y confirmar definitivamente un cambio de paradigma en materia laboral”, evalúa en el estudio realizado sobre el nuevo articulado.
“En términos generales, el nuevo marco normativo tiene por finalidad reducir la litigiosidad laboral, limitar el poder sindical y modernizar herramientas de organización del trabajo, aportando una mayor transparencia regulatoria”, considera Moras.
Y agrega: “Las modificaciones aprobadas resultan cuantitativamente extensas y cualitativamente profundas, motivo por el cual su análisis es preliminar y su aplicación sin dudas dinámica. En este sentido, es esperable que, por el contexto político, social y la afectación de intereses sindicales, se realicen planteos judiciales que puedan afectar su aplicación inmediata, tal y como ocurrió con la Ley Bases”, anticipa sobre una eventual judicialización. En tanto, en el análisis resume algunos de los cambios más significativos, a saber.
- Registración ARCA y Libro Laboral Art. 52
Se elimina la obligación de llevar Libro Especial Laboral. Los empleadores deberán registrar las relaciones laborales ante ARCA, siendo dicho registro suficiente a todos los efectos. Los libros preexistentes deberán ser conservados durante un plazo de diez (10) años (pueden ser digitalizados o conservar copias digitales).
- Planillas Horarias y Horas Extras
Se deroga el artículo 6 de la Ley N° 11.544, es decir que se elimina la obligación de llevar y publicar planillas horarias y un Registro de Horas Extras.
- Recibo de Haberes Digital o Electrónico
Se formaliza en la Ley de Contrato de Trabajo la posibilidad de que el recibo sea entregado mediante sistema que permita su firma de manera digital o electrónica como constancia de entrega. Ver Artículo 140 de Ley de Contrato de Trabajo respecto del contenido necesario del Recibo, ya que se suman requisitos.
Los recibos y otras constancias deberán conservarse a fin de acreditar cumplimiento de obligaciones considerando plazo de prescripción laboral (2 años) y previsional (10 años). A tal fin, admite que los recibos sean digitalizados o conservar copias digitales.
- Certificados de Trabajo Art. 80
Se deberán entregar certificados de trabajo dentro del plazo de cuarenta y cinco (45) días hábiles desde la extinción de la relación de trabajo, en los que consten (i) los datos relativos a la relación laboral, (ii) la unción desempeñada, (iii) las capacitaciones realizadas -aclarando los supuestos en que NO se hayan realizado capacitaciones-, y (iv) constancia del ingreso de aportes y contribuciones Seguridad Social.
Se considerará cumplida la obligación cuando el empleador ponga a efectivamente a disposición los certificados (a) en formato físico en el establecimiento laboral o (b) en formato digital que permita acreditar su entrega al trabajador en forma fehaciente.
Recordar que ya se encontraba derogada por la “Ley Bases” la multa artículos 80 de la Ley de Contrato de Trabajo por falta de entrega de certificados de trabajo.
- Jornada de Trabajo: Compensación por “Banco de Horas”
Se agrega el Artículo 197 bis a la Ley de Contrato de Trabajo, por medio del cual se establece la posibilidad de acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extras, debiendo garantizar el respeto de los descansos mínimos legales (descanso diario 12 horas entre jornadas y descanso semanal 35 horas) y la protección de la salud e interés del trabajador.
El acuerdo, que puede ser individual o colectivo, deberá instrumentarse por escrito, consignar la naturaleza voluntaria de la prestación, establecer límites y modo de funcionamiento, y prever un mecanismo de control fehaciente y verificable de las horas trabajadas y compensadas.
- Accidente o Enfermedad Inculpable – Certificados Médicos
El empleado debe avisar su imposibilidad de concurrir a trabajar dentro de la primera jornada de trabajo, indicando lugar en que se encuentra, salvo fuerza mayor. Hasta tanto no dé avise, pierde el derecho a percibir remuneración.
Los certificados que el empleado presente para justificar ausencias por enfermedad o accidente inculpable, deben ser emitidos por profesional médico habilitado para el ejercicio de la Medicina y firmados digitalmente a través de plataforma electrónica Ley N° 27.553, para así dar trazabilidad al documento. Asimismo, debe contener diagnóstico médico, tratamiento y cantidad de días de reposo.
Ante discrepancias entre certificado del médico del empleado y el controlar médico patronal, se podrá recurrir a Junta Médica o requerir dictamen en institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica, cuyo costo deberá ser asumido por el empleador.
Se sugiere realizar consulta legal puntual ante los distintos casos que vayan surgiendo, sin perjuicio de lo cual cumplir control médico patronal Artículo 210 Ley de Contrato de Trabajo y luego costear dictamen en instituto público o privado de reconocida trayectoria y solvencia técnica.
- Vacaciones
Se reduce de cuarenta y cinco (45) a treinta (30) días el plazo de aviso previo para que el empleador notifique el otorgamiento de las vacaciones. Asimismo, se habilita el fraccionamiento de mutuo acuerdo, pero con un mínimo de siete (7) días corridos por período fracción.
- Preaviso Período de Prueba
Se elimina la obligación del empleador de otorgar preaviso en el despido dentro del Período de Prueba.
- Indemnización por Antigüedad
Se define expresamente la remuneración base para el cálculo de la indemnización por antigüedad, en tanto se acota a la devengada en cada mes calendario, excluyéndose conceptos no mensuales (SAC, vacaciones, bonificaciones o premios no periódicos mensuales y otros análogos) y se introducen criterios objetivos para habitualidad y normalidad (habituales son los percibidos al menos seis meses dentro del último año calendario y los variables se promedian en los últimos seis meses o el último año si fuera más favorable al trabajador).
Adicionalmente, se establece que la indemnización por antigüedad tiene efecto cancelatorio como única reparación frente al despido sin causa, aportando así mayor sustento para rechazar reclamos adicionales como Daño Moral y otros (con excepción de ilícitos penales).
- Fondo de Asistencia Laboral (FAL)
Se crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), sistema de capitalización obligatoria destinado a financiar los costos derivados de la extinción del vínculo (indemnizaciones antigüedad, preaviso, integración y otros), siendo exigible una contribución calculada sobre la base salarial (2,5% PyMEs) que se descuenta de contribuciones patronales ARCA.
La cuenta es por empleador, está afectada a un destino exclusivo y no sustituye el régimen indemnizatorio, sino que es únicamente un mecanismo de cobertura. Resulta aplicable a relaciones de trabajo registradas, con un mínimo de doce (12) meses de antigüedad y cubre sólo si se hicieron contribuciones por un mínimo de seis (6) meses. Se sugiere aguardar la Reglamentación.
IMPORTANTE: A partir del 1° de enero de 2027 aumenta del 5% al 6% la contribución a cargo del empleador Artículo 16 inciso a) Ley N° 23.660.
- Indemnización por Fallecimiento
Se aclara definitivamente quiénes son los legitimados al cobro y el orden de prelación respecto del derecho a la Indemnización por fallecimiento. Asimismo, el empleador queda liberado del pago si cancela la misma dentro de los treinta (30) días de ocurrido el deceso considerando la documentación con la que cuenta y/o que le fuera entregada con motivo del mismo. Se sugiere realizar consulta legal puntual ante el supuesto concreto.
- Actualización Créditos Laborales y Pagos Judiciales
Se establece que los créditos laborales se actualizarán por IPC – Nivel General elaborado por el INDEC, con más una tasa del 3% anual, desde que cada suma es debida y hasta el efectivo pago. Asimismo, se determina la forma en que esa forma de actualización deberá ser aplicada a los juicios en trámite.
Por otro lado, se establece que las sentencias judiciales condenatorias podrán ser canceladas por las PyMEs en hasta doce (12) cuotas mensuales consecutivas, ajustadas conforme pauta de actualización IPC + 3% anual.
- Responsabilidad Solidaria
En los supuestos típicos de subcontratación (seguridad, transporte, seguridad e higiene, mantenimiento, obras, entre otros), se eximirán de responsabilidad solidaria con la sola exigencia documental a la prestadora respecto de CUIL, pago mensual Seguridad Social, constancia pago remuneraciones, cuenta sueldo y cobertura ART con cláusula de endoso a favor de la Empresa. Se sugiere aplicar en forma inmediata dicho pedido documental con periodicidad mensual.
- Prestadores autónomos e independientes
Complementando lo expuesto en el punto precedente, y completando la línea trazada por la “Ley Bases”, se establece que NO hay presunción de relación de trabajo cuando se contraten obra o servicios profesionales o de oficios, siempre y cuando se emitan recibos o facturas y el pago se realice por sistema bancario. Se sugiere de todas formas que la facturación no sea correlativa a fin de no hacer renacer aquella presunción.
- Contrato de Trabajo Eventual
Se elimina el requisito de imprevisibilidad del plazo, motivo por el cual ahora se admite la contratación eventual aún estimando la duración. Se mantiene la exigencia de que la causa sea extraordinaria y transitoria.
- Contrato de Trabajo Plazo Fijo
Ante el despido sin causa antes del vencimiento del plazo convenido, se elimina la obligación de abonar los salarios caídos y se reemplaza por un esquema asimilable al régimen general. Así, se deja sin efecto el costo salarial hasta la finalización del plazo y los rubros se calculan en función de la antigüedad (que habría acumulado a la finalización el plazo originalmente pactado).
- Contrato de Trabajo Tiempo Parcial y Jornada Reducida
Se elimina el límite impuesto al Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial, respecto del cumplimiento de las dos terceras partes de la jornada habitual, de modo tal que se amplía el margen para fijar jornadas reducidas con extensiones variables o dinámicas.
- Derecho Colectivo – Sindical
– Asambleas: se establece expresamente que las asambleas de personal o delegados debe contar con autorización previa del horario y duración por parte del empleador. Cuando la asamblea se desarrolle en el establecimiento laboral, también deberá contar con autorización del empleador para el uso del lugar, salvo que haya mora en el pago de haberes. IMPORTANTE: se establece que durante el tiempo de la asamblea el empleado no devenga haberes.
– Crédito de horas: se determina en diez (10) horas mensuales retribuidas de crédito a favor de los delegados de personal para que puedan realizar tareas gremiales, no pudiendo en ningún caso implicar la interrupción de actividad en el área de trabajo.
– Tutela gremial: se establece que únicamente regirá para delegados electos que ocupen cargos titulares y hasta para dos (2) congresales titulares en grandes empresas y solo uno (1) para PyMEs. Se excluye expresamente de la tutela a los cargos suplentes.
– Convenciones Colectivas de Trabajo: se modifica el concepto de ultraactividad, estableciéndose que una vez vencido el plazo del CCT, únicamente subsistirá la vigencia de las cláusulas normativas (condiciones y beneficios individuales directos del trabajo), mientras las cláusulas obligacionales sólo seguirán vigentes si hay acuerdo expreso de partes.
– Aportes y contribuciones: establece tope del 2% para aportes o contribuciones a favor de Sindicatos (no incluye cuota sindical ni beneficios especiales) y un tope del 0,5% para aportes o contribuciones a Cámaras Empresarias.
- Exclusiones Ley de Contrato de Trabajo
La norma excluye de la Ley de Contrato de Trabajo al personal embarcado comprendido en la Ley de Navegación, a los trabajadores independientes con colaboradores (introducidos por “Ley Bases”), a los prestadores independientes de plataformas tecnológicas y a las personas privadas de su libertad.
- Registro de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL)
Se crea por un (1) año el Registro de Incentivo a la Formalización Laboral (RIFL), como beneficio para empleadores que incorporen trabajadores, con ciertas condiciones particulares. Se sugiere realizar consulta legal puntual sobre los alcances.
- Promoción de Empleo Registrado (PER)
Como es de estilo en este tipo de normas, se prevé un blanqueo laboral por el plazo de ciento ochenta (180) días. Se sugiere aguardar reglamentación y realizar consulta legal puntual sobre los alcances.
- Régimen de Incentivo para Medianas Inversiones (RIMI)
Se crea un régimen de incentivos fiscales para inversiones de PyMES, ofreciendo beneficios fiscales como amortización acelerada y devolución anticipada de IVA para fomentar las inversiones. Se sugiere aguardar reglamentación y realizar consulta legal puntual sobre los alcances.
- Derogaciones
Se derogan a partir del 2027 el Estatuto del Periodista (Ley N° 12.098), Estatuto de Viajante de Comercio (Ley N° 14.546), Ley de Teletrabajo (Ley N° 27.555), Estatuto del Peluquero (Ley N° 23.497), Fondo de Garantías para Créditos Laborales (Ley N° 23.472), Régimen de Trabajo para Choferes Particulares (Ley N° 12.867), Estatuto del Empleado Administrativo de Empresas Periodísticas (decreto Ley N° 13.839/46), Estatuto del Operadores Radio cable telegráficos y afines (decreto Ley N° 14.946/46), entre otros.
